讓員工敢說真話，對企業永續經營有多重要？全球管理思想家排行榜第一名的管理大師艾美．艾德蒙森（Amy Edmondson）於天下學習舉辦的「2024人才永續國際論壇」上分享她的獨到觀察。
天下學習於9月24日第三年舉辦「人才永續國際論壇」，以歸屬、賦能、跨越為主題，吸引約300家跨產業的高階決策者及人資長到場聆聽。
首場演講由全球Thinkers50（50大管理思想家）之首的管理大師艾美 · 艾德蒙森帶來越洋專講，她強調在組織中落實心理安全感的重要性，並精準回應管理者的痛點，全場知識碰撞火花不斷。
時局變化愈劇烈，企業愈該給足安全感
艾美 · 艾德蒙森將畢生研究精華收錄於《心理安全感的力量》和《正確犯錯》這兩本著作，由天下出版。擔任導讀人的天下出版事業群總編輯吳韻儀指出，許多公司主管會說：「大家有問題盡量提出來」、「不要怕犯錯，要大膽嘗試」但實際上，大家真的能做到嗎？組織是否給人安全感和包容員工犯錯至關重要。當今工作環境已經與過去大相逕庭，許多決策仰賴高度合作。
「在知識密集的時代，沒人能掌握所有事件的全貌，」吳韻儀認為，團隊應該更多溝通，鼓勵所有人表達想法。艾美 · 艾德蒙森在醫院的研究顯示，高效團隊與錯誤率呈正相關，因為他們能自由討論失敗，並不斷思考如何預防錯誤，使團隊快速學習與成長。這樣的組織氛圍，艾美 · 艾德蒙森稱之為「心理安全感」。
吳韻儀指出，艾美 · 艾德蒙森還清楚定義了「值得犯」的錯誤，她將失敗分為3類：
基本型失敗：通常因注意力不集中或缺乏適當訓練造成。
複雜型失敗：因多種因素導致。
智慧型失敗：能帶來學習，通常發生在探索未知領域，例如SpaceX創辦人馬斯克在火箭升空爆炸後感到興奮，因為團隊對火箭的認識又進一步突破。
曾專訪艾美 · 艾德蒙森的EMBA雜誌總編輯方素惠擔任專講主持，以下是兩位的對談精華摘要：
Q：您在撰寫《正確犯錯》時，有沒有什麼發現讓您驚訝？
在新書中，我延續了對心理安全感的研究。原以為好的團隊合作會對應到低錯誤率，但實證研究後發現，優秀團隊的錯誤率反而較高，因為他們更願意報告並討論錯誤。這不僅有助於改進，也能在實際損害發生前及時修正錯誤。因此我深入探索團隊氛圍對學習和創新的影響，如今心理安全感已成為強大的研究領域，許多研究者都發現它與團隊表現和創新之間存在密切關聯。我希望更深入探討不同類型的錯誤，並理解並非所有錯誤都是壞事，有些「好的錯誤」反而能帶來任何方式都無法獲得的寶貴學習。
Q：您提到奧運銅牌選手的快樂程度常高於銀牌選手，為什麼？
銅牌得主通常比銀牌得主更快樂，這與他們面對失敗的「心態」有關。銀牌得主往往將成就與金牌比較，視銀牌為失敗，忽略了其價值；銅牌得主則視獲獎為幸運，能更享受這一成就。所以我們應重視每一點進步，而不是僅關注未達成的目標，才能更快樂地面對生活和工作中的挑戰。
Q：我們如何更好地從錯誤和失敗中學習？
首先要區分錯誤（Mistakes）和失敗（Failure）。從錯誤中學習的關鍵在於問自己：「發生了什麼？」而非「是誰的錯？」這種指責的本能會阻礙學習。我們需要用準確、科學的方式分析事件，了解結果的原因。應問自己：「原本希望發生什麼？實際結果是什麼？差距在哪？」接著尋找改進方法，」並問自己：「下次如何做得更好？」。
Q：若同仁犯了基本型失敗，如何把它進化為智慧型失敗？
失敗和錯誤無法避免，因為我們都不是完美的人。我們首要先診斷問題的根源，如果你的同事一直重複犯同樣的錯，第二、第三次時，你就要停下來思考，是否跟培訓有關，也觀察他的態度，是否動機不足？對於那些不願改進的同事，我們需要重新調整他們的工作崗位。
Q：想在公司建立包容犯錯的文化，前期可以先做什麼？
我在書中有一章，完整說明了建立包容失敗的文化至關重要，但情境也影響著失敗的接受度。例如在製造業，我們期望裝配線上有極低的失敗率，而在科學實驗室中，失敗率卻可能高達90%。成功的領導者需意識到不同情境對失敗的影響。如果在製造業中不斷強調失敗，可能會失去工作，但在科學領域，失敗是鼓勵冒險的必要條件。無論情況如何，應進行小規模、深思熟慮的實驗，讓每個人都有機會學習和成長。
Q：創新過程中犯錯在所難免，如何判斷何時學習，何時繼續追求成功？
我對錯誤的定義是「無意中偏離現有的流程、行動或知識」。企業在建立心理安全的組織時，常只是鼓勵接受失敗而不分析原因，會導致未來重複錯誤。因此，需在實踐中保持警覺，以避免重蹈覆轍。創新需要容忍失敗，但也要減少錯誤發生。關鍵就在於如何判斷何時應繼續努力，何時應改變方向，這並沒有簡單的答案。
此外，我們需要注意避免陷入沉沒成本的謬誤，也就是過度重視已投入的時間、金錢和精力，而不願做出改變，我們應該隨時檢視繼續投入的價值，以及成功的機會，這通常需要團隊的集體智慧來幫助評估。
舉個例子，Sarah Blakely創辦了Spanx，她在尋找生產商的過程中經歷了多次失敗，但她收到了來自朋友和家人的積極反饋，證明她的產品受歡迎。她所面對的唯一障礙是找不到生產商，而不是缺乏需求。如果她的產品沒有得到正面評價，那麼明智的選擇就是轉向其他業務。
Q：要建立具有心理安全感的組織，最容易落入什麼陷阱？
心理安全感的建立需逐步進行，針對單個團隊推進，而非整個組織一次執行。中階領導人需具備建立學習型團隊的技能，促進深思熟慮的對話，讓成員勇於表達理解與擔憂。當團隊察覺對話是安全的，他們會更積極參與，專注於挑戰。心理安全感不應該是組織的最終目標，而是幫助自己達成卓越和創新的方法。
文／吳佩旻 | 人才永續頻道
出處 Cheers
https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5103634
